从工匠精神到工匠文化是工匠精神在中国企业管理实践中的落实和提升。工匠文化落地指的是工匠精神的核心理念在组织中转变成组织成员共同认可的意识和行为的习惯的过程。工匠文化在组织中落地需要解决三大核心问题：落什么？谁来落？如何落？

文化是“根植于内心的修养、无需要提醒的自觉、以约束为前提的自由、为他人着想的善良。”文化的形成具有群体性、长期性、习惯性特点，装备制造企业打造“工匠文化”需要从管理体系搭建、组织机构建立、实施推进落地三个方面入手。 

从工匠精神到工匠文化

从工匠精神到工匠文化是工匠精神在中国企业管理实践中的落实和提升，主要表现在以下三个方面：

一是工匠精神的内涵和外延进一步扩展：工匠文化中的“工匠”已不再局限于工匠精神中的独特群体——手工业制造者了，扩展并泛指各行各业的工作者们，如医生、老师、律师等。工匠精神的适用行业也从制造业扩展到工业、服务业甚至是农业。依赖于工匠、作坊和工具的匠艺活动也扩展到适用于各种工作现场、工作工具的工作活动。

△工匠文化的四个层面

△ 图片版权©️ 刘洪兵战略执行研究室原创开发

二是工匠精神的价值进一步提升：工匠文化将工匠精神从一个群体的职业精神上升到适用于更大范围的职业伦理和普世价值，高度和广度获得进一步提升。文化是“团体经验的习得产物”，是群体性的“人类习惯”。与工匠精神相比，工匠文化包括如下四个层面的内容：一是物质层面，包括美轮美奂的工业产品、极致的服务、独特的制作工具及工作场景等；二是行为层面：包括行为规范，职业准则等，如秋山木工的《匠人精神：一流人才育成的30条法则》；三是制度层面：包括精神育成的职业准入制度、中国的师徒制、德国的双职业教育制度等。四是理念层面，也是最核心的层面，这一层面指的就是工匠精神。所以工匠精神是工匠文化的核心和本源。

三是工匠精神的要求进一步提高：从工匠精神到工匠文化既涉及到社会宏观层面工匠文化的形成，也涉及到微观层面每一个组织工匠文化的打造。社会的复杂性、文化形成的长期性、组织的差异性使得工匠文化落地变得异常复杂和艰难。由于篇幅所限，本文就不再探讨宏观层面工匠文化落地的问题了，仅就微观层面——在组织中的工匠文化落地问题进行探讨。

工匠文化落地的两大关键内容

1、落什么？——工匠文化落地的两大关键内容

工匠文化落地要解决“鱼”和“渔”的两大问题：一是本组织内部工匠文化理念体系的构建，这是工匠文化的内容，也是工匠文化的“鱼”；二是工匠文化落地的管理机制，指的是将工匠文化落地的方法、路径和工具，这是工匠文化的管理体系，也是工匠文化的“渔”。

（1）工匠文化理念体系构建

组织中的工匠文化理念体系构建一般经过提炼、丰富和创新三个阶段。提炼阶段指的依据工匠文化的特质要求，通过访谈、问卷调查、文献分析等方法提炼出组织中的工匠文化因子；丰富阶段指的是对照工匠文化的“六心”模型和组织的战略发展要求，对该组织的工匠文化要素进行丰富和补充，主要使用剔除、强化、弱化、新增的四大手段，构建起该组织的工匠文化体系；创新阶段指的是对该组织的工匠文化特色进行界定和归纳阶段，归纳出该组织的工匠文化特质，并进行强化。如北汽集团对自己企业工匠文化的提炼：

坚韧

坚韧就是要在遇到困难和压力时，坚持而不放弃，面对失败和质疑，努力而永不言败。所谓的坚韧，就是要在漫长而复杂创新产品的过程中，直面反复与挫折，越是有困难，越是要坚定信心，越是有困难，越是要绷住劲，坚持眼睛向内，拿出久久为功的韧劲，走出一片新天地。

执着

执着就是要看准方向，不忘初心，有不出精品不罢休，不达目的不收兵的勇气和决心，是一种胆识，一种魄力，一种勇气，是遇到困难不退缩，面对矛盾不回避，碰到问题不怯弱。

专注

专注就是要心无旁骛、一心一意地凝聚精力和智慧，不断提升产品和服务，在专业领域上不断追求进步。专注绝不是左顾右盼，浅尝辄止，而是要专注所从事的领域，以钉钉子的精神，朝着目标信心百倍，找准方向努力前行。倡导专注，不是墨守成规，而是始终保持创新的热情，持续不断推陈出新，永不满足于已经取得的成就，聚精会神地根据环境的变化，不断在品种、款式、材料、工艺、流程等方面寻求改进。

极致

极致就是要注重细节，最大限度地追求完美，只要还有一线提升空间，不惜花费时间精力，孜孜不倦，反复改进。在极致面前，绝不能有“差不多”的思想和“草草了事”的习惯，而是把产品的品质作为企业的灵魂，紧紧围绕追求高工艺水准、高产品质量为目标，真正从创新、领先入手，打造自身的核心竞争力，满足市场的真正需要。（选自北汽集团董事长徐和谊的署名文章《让工匠精神成为北汽转型发展的新引擎》）

（2）工匠文化落地的管理体系构建

文化落地是个长期的过程，为实现工匠文化的落地，组织要有“管道思维”，构建起工匠文化落地的管理体系，实现工匠文化的自主落地、创新和发展。工匠文化落地的管理体系主要构建以下五大机制：工匠文化落地的组织管理机制、工匠文化落地的制度审计机制、工匠文化落地的激励约束机制、工匠文化落地的培训管理机制、工匠文化落地的传播管理机制等。

工匠文化落地依靠两个非常重要的力量：一是组织中正式文化管理部门，另一个是组织中的非正式的四大关键力量。

（1）正式的文化管理组织

工匠文化是组织文化的重要组成部分，工匠文化的落地依赖于组织中的正式的文化管理体系。

△某企业的文化管理组织体系

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（2）非正式的三大关键力量

在组织中还有推动工匠文化落地的非正式的三大关键力量：一把手、英雄人物、团队Leader。

一把手：组织中的一把手既是组织文化的创造者，又是组织文化落地的核心推动者。组织中一把手对工匠精神的认知程度决定了工匠文化在组织中的落地情况。一般来说，出身于技术背景的一把手对工匠文化情有独钟，推动起工匠文化的落地来也十分有效。例如：海信集团是一家崇尚技术立企的企业，在企业中有着深入骨髓的工程师文化。海信集团的这种文化的养成与海信集团的董事长周厚健深厚的技术背景有关，周厚健是一个典型的技术崇拜者，他不仅是从基层做起的技术人员，又是技术经济学的博士。

英雄人物：如果说价值观是文化的灵魂，那么英雄人物就是价值观的人格化，是价值观最生动、最真实及最具影响力的体现，是企业中涌现出来的组织文化的最佳代言人。阿伦•肯尼迪和特伦斯•迪尔曾这样评价英雄人物在组织文化落地中的作用：“英雄人物是伟大的鼓动者，是魔法师，是在事情棘手时人人都指望的人物。他们有坚忍不拔的品质和风度。他们干一些别人想干又不敢尝试的事情。英雄人物是一种象征性形象，其所作所为与众不同，但又不太出格。”

团队Leader：团队Leader是最基层的文化管理者，他们既是工匠文化的管理者，又是工匠文化的示范者和传播者，承担着工匠文化继续和创新的双重任务。因此，团队Leader对工匠精神的解读程度决定一个组织中工匠文化的深入程度和牢固程度。

△中国建筑的“高屋建瓴

工匠文化落地的六大方法

工匠文化落地有其内在的规律和科学。组织中的工匠文化落地一般来讲要经过三个阶段：第一个阶段是从工匠精神到本组织的工匠理念，解决的是工匠精神“知”的问题，本阶段主要的方法是提炼传播和环境熏陶；第二阶段是从工匠理念到工匠信念，解决的是工匠精神“信”的问题，本阶段主要的方法是制度强化和仪式深化；第三阶段是从工匠信念到工匠习惯，解决的是工匠精神的“行”的问题，本阶段的主要方法是英雄引领和行为固化。

△工匠文化落地方法

△ 图片版权©️ 刘洪兵战略执行研究室原创开发

（1）提炼传播

工匠文化落地首先要解决组织中的工匠文化是“是什么”的问题。所以本阶段的主要完成两项任务，一是评估提炼，二是深入传播。

“评估提炼”指的是对组织的工匠文化特质进行评估，并依据评估结果对组织的工匠文化特质进行丰富和矫正，形成本组织的工匠文化体系。“提炼评估”的工具主要是“工匠文化评估雷达图”和“工匠文化提炼五源法”。

“深入传播”指的是构建组织内部的工匠文化传播体系，形成工匠文化的全面告之。要达到管理者精通、员工熟悉、客户及相关利益者知晓的目标。工匠文化的传播主要依赖两种常规方式：一是正式渠道的传播，二是非正式渠道的传播。正式渠道的传播主要包括内部会议系统传播，内部公文系统、内部网络系统、内部培训系统等；非正式渠道的传播主要利用组织中客观存在的、自然形成的人际网络进行传播。

（2）环境熏陶

人是环境的产物，有什么样的环境就会造就什么样的人。工匠文化落地离不开组织环境的熏陶。组织中的员工所处的物理环境——建筑物、工作场所虽然都是静止无言的，但都承载着某种文化理念，并时时刻刻对身处其中的人起着潜移默化的作用，形成一种静默而强大的文化场，也可以称之为氛围。

（3）制度强化

理念与制度是相辅相承的：理念依靠制度得以传播和落地，制度凭借理念获得认同和支持，理念是制度背后的精神，而制度是理念最重要的表现形式。因此，在工匠文化落地中，有一项非常重要的工作就是“基于工匠精神的制度审计”。通过制度审计，对制度进行文化意义的透视，通过摒除制度的细枝末节而透视制度深层的灵魂以及制度背后的立法精度，如果发现与工匠精神的基本原则相悖，应及时对制度进行修订。

就工匠精神来讲，制度审计中重点审计三大类制度：一是人力资源类：教育培训类制度（重点是师徒制度）、招聘制度、提拔制度、薪酬绩效制度、评优制度、奖励惩戒制度；二是工艺研发类：工艺流程制度、工艺评价制度、现场管理制度、工艺人员管理制度、研发人员管理制度、研发流程及评价制度等；三是企业文化类：行为规范制度、文化传播制度、荣誉设置制度等。

（4）仪式深化

仪式活动和理念相比，往往比理念更为生动，组织成员在参与仪式活动的过程中能够切身感受到一种理念的重要性和必要性，这种体验对组织成员相信理念非常重要。一次生动的、刻骨铭心的仪式活动体验往往胜过一百次苍白抽象的理念说教。仪式活动就像理念的电影与脚本，工匠文化理念只有以电影的形式，而不只是以脚本的形式呈现在组织成员面前时，才容易被组织成员接受和相信。

仪式具有非日常性、程式性、象征性三个基本特征。非日常性：仪式是对日常生活的强调和超越，仪式将人们的视线锁定在某事件或思想之上，从而使该事件或思想具有重要性；程式性：任何仪式者必须遵循一定的时空顺序，按照相应的程序和节奏进行，通常会形成严格的规范；象征性：象征意义是仪式的精髓，仪式的整个过程和细节，目的都不在其本身，而在其背后的象征意义。

（5）英雄引领

英雄模范在促进组织成员从信念转化到行动方面，会起到关键作用。英雄模范往往是组织倡导理念的率先探索者、执行者，也是最早的成功者。有了英雄模范，原来抽象的理念会变得行动，原来可望而不可及的事情变得很接近。工匠文化落地的过程中如果运用好了英雄榜样，从信念到行为就会找到一个突破口，就会打开从量变到质变的起点。

组织塑造英雄人物应遵循三个原则：一是按工匠精神的要求选择人。组织中的英雄人物必须要考虑到工匠精神的要求，至少要保证工匠精神的每一个方面都要有代表性的英雄人物；二是与工匠的奖项相结合。组织的成员被认定为组织英雄后，需要有一种加冕仪式使之与众不同，而奖项的设置恰恰满足了这一点；三是与公司的战略导向相结合。

（6）行为固化

“高手修心，低手修行”，工匠文化落地离不开对组织成员行为的规范，通过规范组织成员的行为，促进行为习惯的养成。组织行为规范是组织群体或个人在参与组织活动中所遵循的规划、准则的总称，是组织认可和成员普遍接受的具有一定约束力的行为标准。行为规范是组织成员在现实生活中根据组织的需求、好恶、价值判断而逐步形成和确立的。由于组织行为规范是建立在维护组织秩序的基础之上，因此，对全体成员具有引导、规范和约束的作用。

行为规范制定的方式一般有两种：一种是系统演绎式，即以核心价值观为起点，将核心价值观置于系统的工作场景中进行行为演绎，从而得出系统的行为要求；另一种重点归纳式，即以现实工作中出现的典型问题或以典型的不良行为为起点，对典型问题和典型不良行为出现的地方按照核心价值观的要求在行为上予以规范。

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